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Quatro em cada dez pessoas LGBTQIAP+ afirmam ter sofrido discriminação no local de trabalho, segundo Pesquisa no LinkedInuma rede social voltada para negócios, criada em 2022. A hostilidade, segundo o estudo, ocorre por meio de comentários inadequados, feitos direta ou indiretamente a essas pessoas. Mas, muito além de contratar ou ter uma política empresarial contra a discriminação, é importante que as empresas promovam ações de Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento (DEIP).
“A conscientização é ainda mais importante do que a cura. As empresas devem voltar a sua atenção para a promoção de ambientes de trabalho com talentos diversos e devem ir além da criação vagas afirmativas. É preciso estruturar ações concretas que proporcionem maiores chances de atração, desenvolvimento e engajamento de profissionais”, explica Leandro Fernandes, gerente de Pessoas & Cultura para México e América Central do ManpowerGroup.
Para equipes de RH que ainda não sabem por onde começar, o especialista em RH Grupo de mão de obra destaca a escuta ativa, essencial nas iniciativas do DEIP: “escutar é o primeiro passo para promover uma cultura da diversidade. É assim que líderes e gestores podem compreender as reais experiências dos colaboradores, suas demandas e necessidades mais urgentes, incluindo desafios e ações positivas. É aqui que são reconhecidas as limitações da empresa, as atitudes que precisam de ser transformadas e as medidas a implementar. Construir um ambiente de confiança é essencial para que os profissionais se sintam confortáveis em expor suas preocupações”, afirma.
Outra dica que o especialista destaca é a criação de um comitê de diversidade que atue na implementação de estratégias e ações do DEIP. Ao mesmo tempo, também é possível formar grupos de afinidade — 46% das empresas brasileiras com programas de diversidade implementaram grupos de afinidade para funcionários, segundo a Associação Brasileira de Comunicação Empresarial. Neles, os profissionais se reúnem para promover discussões e estabelecer uma rede de apoio organizacional.
“Tanto o comitê quanto os grupos de afinidade podem iluminar o cenário de diversidade da empresa, engajar os colaboradores e identificar dificuldades na implementação de ações que promovam maior inclusão. Dessa forma, a área e liderança de RH poderão traçar novos caminhos e metas, com dados mensuráveis para avaliar o progresso nessa direção. Além disso, é preciso investir na conscientização da liderança, pois a decisão de contratar novas pessoas não é tomada pelo RH, mas por quem lidera.”
Por fim, Leandro comenta que equipes inclusivas têm maior potencial para inovar: “juntas, realidades diferentes podem criar algo que nenhuma equipe homogênea é capaz. É por isso que é tão importante envolver e fornecer segurança, apoio e sentimento de pertencimento. Esses são fatores essenciais para a diversidade da equipe e para a estadia confortável dos colaboradores na empresa.”
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