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O mundo corporativo, que sempre foi liderado por um perfil já conhecido – homens brancos, cis, héteros e economicamente estáveis – abriu algumas portas para que o assunto fosse debatido, mesmo que minimamente, e se apressou em reforçar suas políticas de diversidade e equidade e inclusão (DEI), como um imperativo moral e custo-efetivo.
Esse despertar ou ‘acordado’, gíria afro-americana que se refere ao ‘despertar’ para questões raciais, foi traduzido em programas de diversidade, grupos de afinidade e iniciativas de ação afirmativa, visando mudar a imagem das empresas, tornando-as mais representativas, plurais e alinhadas com o S, de Social, na sigla ESG. No entanto, com o tempo, muitas empresas parecem ter desistido de serem diversas.
O Anti-woke se tornou uma arma dos políticos de extrema direita nos EUA e esse movimento, que pode ser entendido como a nova face do racismo, influenciou também o mercado corporativo. Recentemente, a Microsoft demitiu toda uma equipe focada em diversidade e inclusão, especialmente racial, com a justificativa de que tal política não é mais necessária para os negócios – e não está sozinha: Google, Meta, Snap e Zoom também reduziram seu DEI equipes.
As questões de identidade, que antes eram um dos principais motivos de ligação entre empresa e consumidor, também foram varridas para debaixo do tapete. Minhas impressões sobre isso? Vivemos um revés em 2024, ano que nos mostrou que as empresas, de fato, não sabem lidar com a diversidade. Não foram treinados para isso, não entendem que é um processo contínuo, que se estende à gestão de crises, além de não fazerem investimentos que coloquem a diferença como chave e o desenvolvimento de grandes projetos.
Notei também uma certa confusão – isso porque ter um discurso alinhado às diretrizes de diversidade e ter uma equipe especializada na área não fazem de nenhuma instituição referência, muito menos diversa. A prática e a sua continuidade são termômetros que não devem ser ignorados. Preparar a base com a alfabetização é regra básica para compreender o valor da diversidade, não só nos cargos mais baixos, mas também nos de alto escalão.
Isto significa que não basta apenas contratar, é necessário proporcionar um ambiente inclusivo, no qual as pessoas de grupos sub-representados possam realizar plenamente o seu potencial. Vejo que, numa lista de prioridades, a diversidade, outrora tão apreciada, ainda ocupa a última posição.
As interseccionalidades, que sempre foram vistas como um agravante, tornaram-se a marca registrada da diversidade, apontando que um grupo de pessoas, por exemplo, que vêm de perspectivas díspares e que têm experiências diferentes, é o grande potencial que devemos melhorar, seja na vida, seja no mundo corporativo.
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