Geração Z está menos motivada que demais profissionais | Carreira

A pesquisa entrevistou cerca de 2 mil trabalhadores em 14 países, incluindo o Brasil. “A Geração Z ainda se sente muito carente em termos de flexibilidade e questões de saúde mental”, aponta Rodolfo Araújo, vice-presidente da United Minds para a América Latina.

Além disso, no Brasil, 74% dos profissionais afirmam confiar no CEO da empresa onde trabalham, mas apenas 27% da geração Z têm a mesma opinião. O especialista observa que é natural vincular a figura dos líderes mais seniores nas organizações a uma ideia de relação de trabalho que para a geração Z já não faz muito sentido.

“[Os jovens profissionais] não querem reproduzir determinados valores ou práticas, seja despriorizando a saúde mental, não olhando para o impacto do que fazem ou não querendo ver empresas descomprometidas ou fora de contexto com agendas que lhes são relevantes”, argumenta Araújo . “E ainda não temos uma transição geracional de CEOs a ponto de torná-los [da geração Z] sinta uma identificação com esses líderes.”

A pesquisa também mostrou que, embora 85% dos brasileiros digam que estão muito satisfeitos com seu emprego atual e 89% recomendariam a empresa onde trabalham como um lugar para trabalhar, apenas 67% em todo o mundo têm a mesma opinião.

Araújo comenta que, dez anos após a primeira edição do estudo, há a percepção de que houve aumento ou manutenção de um alto nível de satisfação, felicidade e conforto das pessoas em estar no seu local de trabalho. “No entanto, há uma contradição nesta felicidade, porque não se traduz na defesa da marca, nem na retenção de profissionais e muito menos na formação de pessoas que sejam embaixadores das marcas onde trabalham”, acrescenta.

Prova disso é que pesquisas mostraram que 37% dos trabalhadores no Brasil e 40% no mundo deixariam o emprego, mesmo que estivessem satisfeitos. “Isso significa que ainda existe a sensação de que há áreas para melhorias”, explica Araújo. “Isto tem a ver, sobretudo, com questões relacionadas com tratamentos injustos, má gestão, despedimentos, bem como mudanças muito radicais no ambiente de trabalho, seja na estrutura ou na liderança.”

O vice-presidente da United Minds destaca que, atualmente, o mundo opera com novas variáveis ​​na relação entre funcionário e empresa, além de as pessoas estarem mais atentas a possíveis dissonâncias entre teoria e prática nos discursos das marcas e nas promessas não cumpridas.

Ele relata que as empresas, em geral, têm evoluído na promoção do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, mas afirma que a autonomia é outro fator importante. “Pessoas que têm mais autonomia para trabalhar geram mais impacto e se sentem mais valorizadas, satisfeitas e produtivas. Portanto, sentem-se mais propensos a defender os seus empregadores e não partiriam amanhã”, explica.

O executivo recomenda que as empresas comecem a pensar além das experiências de “onboarding” das pessoas. “É preciso olhar para a cultura, para as capacidades dos líderes, e oferecer recursos que apoiem o desenvolvimento de profissionais mais autônomos, conscientes, responsáveis ​​e que gerem impacto”, sugere. “É também fundamental criar uma cultura de empoderamento, que acredite no potencial das pessoas, as coloque no centro e invista nelas. Isso depende de priorização, de investimentos e da compreensão de que as pessoas são importantes para o negócio”, enumera.